Techniker führungsfit machen

Foto: Biohort

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Das starke Umsatzwachstum von rund 20 Prozent jährlich fordert die Personalentwicklung von Biohort. „Unsere Schichtmeister kommen selbst aus der Produktion, haben Lehrabschlüsse und sind nun plötzlich Führungskräfte für mehr als 50 Leute“, sagt Josef Priglinger, Eigentümer und Geschäftsführer des Produktionsbetriebs für Stauraumlösungen für den Außenbereich mit Sitz in Neufelden. Deshalb startet das Unternehmen derzeit einen Prozess zur Führungskräfteentwicklung, in den die Schichtmeister und junge Abteilungsleiter eingebunden sind. Abgestimmt auf eine innerbetriebliche Analyse werden sie bis Juni 2016 von einem externen Trainer für ihre Aufgaben gerüstet.

Da für die Erzeugung seiner Premiumprodukte überdurchschnittlich gute Mitarbeiter auf allen Ebenen wichtig sind, bildet Biohort schon seine Lehrlinge über die Anforderungen hinaus aus. Sie durchlaufen Jobrotations-Programme, um ihre Talente zu entdecken und können an spezifischen Weiterbildungskursen teilnehmen. Das Unternehmen unterstützt seine 200 Mitarbeiter auch bei Meisterkursen oder berufsbegleitenden Masterprogrammen. Die Kosten stehen dabei nicht im Vordergrund. „Wir leisten uns, was notwendig ist“, sagt Priglinger. Laut einer europaweit durchgeführten Befragung, dem „Continuing Vocational Training Survey“, geben österreichische KMU mit 49 bis 249 Mitarbeitern pro Jahr und Person 743 € für Weiterbildung aus. Das entspricht 1,6 Prozent ihrer gesamten Personalkosten. Diese Ausgaben fließen zum Großteil die Bereiche Verkauf und Marketing, Technik und Produktion sowie in Persönlichkeitsentwicklung.

Weiterbildung in Führungsthemen ist für Wolfgang Güttel, Vorstand des Institutes für Human Resource und Change Management an der JKU Linz und wissenschaftlicher Leiter der LIMAK, derzeit in KMU besonders wichtig. „Sie kommen von technischer Seite und haben einen geringen Akademiker-Anteil“, so Güttel. Oft würden die besten Fachexperten als neue Führungskräfte eingesetzt. Durch das Vermitteln des Führungshandwerks soll vermieden werden, dass sie sich nicht noch stärker in die fachliche Expertise stürzen, um sich in ihrer neuen Aufgabe sicher zu fühlen.

Grundsätzlich laufe die Personalentwicklung in heimischen KMU aber relativ wenig systematisch ab. „Das Gros reagiert spontan auf Probleme“, so Güttel, der diese Flexibilität durchaus positiv sieht. Je größer die Unternehmen, desto systematischer sollte Personalentwicklung allerdings werden. Eine Wahrnehmung, die auch Alice Fleischer, Sprecherin der Plattform für berufsbezogene Weiterbildung, teilt. Sie empfiehlt KMU, die Qualifikation der Mitarbeiter stärker zu analysieren und den Bildungsbedarf entsprechend zu fokussieren. Damit könnten die Ausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen effizienter und punktgenauer eingesetzt werden. „Im Gießkannenprinzip in Weiterbildung zu investieren wäre der falsche Weg“, so Fleischer.

Veröffentlicht im WirtschaftsBlatt Oberösterreich, 4. November 2015

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